Discriminación en el ámbito del trabajo

Escrito por  Eduardo López Betancourt May 17, 2019

El pasado 1º de mayo de 2019 se publicó el Decreto de reforma a la Ley Federal del Trabajo que prevé amplios cambios en el derecho laboral. En materia de discriminación, se trata de un tema que ya aparecía regulado, para prevenirlo y sancionarlo en la legislación, pero con la reforma se han dado algunos ajustes interesantes.

Por ejemplo, en el artículo 132, que prevé las obligaciones de los patrones, se han incorporado diversas fracciones. Una de ellas, la XXXI, establece el deber de implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil.

Tratándose de los sindicatos, también se prevé una prohibición expresa sobre este tema. El artículo 378 señala que estas agrupaciones de trabajadores tendrán prohibido el ejercer actos de violencia, discriminación, acoso u hostigamiento sexual en contra de sus miembros, el patrón, sus representantes o sus bienes, o en contra de terceros.

Ya en el rubro de los nuevos esquemas procesales, el procedimiento de conciliación que se crea por el nuevo artículo 684-E de la Ley Federal del Trabajo reformado, se vuelve voluntario en casos de discriminación. En general, el procedimiento de conciliación se ha planteado como obligatorio, pero la discriminación es una de las excepciones que permite excluirlo. De este modo, según el artículo 685 Ter, quedan exceptuados de agotar la instancia conciliatoria, cuando se trate de conflictos inherentes a discriminación en el empleo y ocupación por embarazo, así como por razones de sexo, orientación sexual, raza, religión, origen étnico, condición social o acoso u hostigamiento sexual.

Ahora bien, si se opta por el procedimiento, el mismo requiere ajustes especiales para la protección a la víctima cuando es un caso de discriminación. Así, según la fracción XII del nuevo artículo 684-E, cuando en la solicitud de conciliación se manifieste la existencia de acoso sexual, discriminación u otros actos de violencia contemplados por la ley, en los que exista el riesgo inminente de revictimización, la autoridad conciliadora tomará las medidas conducentes para que en ningún momento se reúna o encare a la persona citada a la que se le atribuyen tales actos. En estos casos el procedimiento de conciliación se llevará con el representante o apoderado del citado, evitando que la presunta víctima y la persona o personas a quienes se atribuyen los actos de violencia se reúnan o encuentren en un mismo espacio.

En un procedimiento por discriminación, operan cautelas especiales tratándose de las providencias de esta naturaleza. Así, dicta el artículo 857 que en los casos que se reclame discriminación en el empleo, tales como discriminación por embarazo, u orientación sexual, o por identidad de género, así como en los casos de trabajo infantil, el tribunal tomará las providencias necesarias para evitar que se cancele el goce de derechos fundamentales, tales como la seguridad social, en tanto se resuelve el juicio laboral, o bien decretará las medidas de aseguramiento para las personas que así lo ameriten. Para tal efecto, los demandantes deben acreditar la existencia de indicios que generen al Tribunal la razonable sospecha, apariencia o presunción de los actos de discriminación que hagan valer.

Este estándar probatorio para la discriminación es relevante y requerirá sin duda interpretación, pues habla de una acreditación, por un lado, que supone que un hecho ya se tiene por probado, pero por el otro, hay flexibilidad, en tanto se exige que en el tribunal hay que generar una “sospecha”, o “presunción” de la conducta indebida. n